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WeChat ID tongyipaocha Intro 每周三篇原创,颠覆你对职场的看法。包括但不限于:职场心理系列,知识管理系列、读名著品职场系列。 人生充满选择,如果既不想在“圈子内”变坏,也不想在“圈子外”变态,那只有想清楚自己真正的价值,至少我们可以做到“圈子外”独善其身,“圈子内”兼济天下。 前几天发了文章《公司为什么会有“小圈子”文化?什么样的人才能进“小圈子”?》(点击标题可看全文),没想到能引起大家这么多共鸣,印证了“小圈子”文化是一个相当普遍的现象。 先回顾一下“小圈子”在管理学上的解释: 每一个员工的能力有大小,重要的工作必须优先排给能力强的员工,久而久之,这些员工得到更多锻炼的机会,也能更顺畅地与领导沟通,他们就在领导身边,形成了一个看不见的小圈子。 而且,“小圈子”是一个“自我实现预期”,领导觉得某些人靠谱,把重要的工作分配给他们,并配合更多的资源和授权,出了业绩之后,领导会更信任这个“小圈子”。 这就是 “领导者——成员交换理论”(LMX理论),这个理论讲的不是公平,而是效率。 上一篇,我们分析了“小圈子”的管理效率优势,但这里有一个问题,作为一个员工,我们当然不会总是替公司着想,那么,为什么大部员工都能默默忍受着小圈子的不公平呢? 事实上,很多人感到不公平时,他们不是去对抗,而是努力成为食物链的上游,做个“圈内人”。 “小圈子”是一种刻意维持的贫富分化,就好像以前有句口号:“让一部分人先富起来”,再用榜样的力量,激励追求上进的人加入富裕者的行列,最后实现共同富裕。 于是,这种不公平的职场现象,就转变为一种不成文的“激励机制”。 然而,理想是丰满的,现实是残酷的。先富起来的人,既可能激励圈外人,也可能阻碍圈外人。 也就是说,激励机制实现得好,小圈子就是良性发展的,反之,则陷入恶性循环。 先看看良性发展的小圈子。 任何一个圈子都有天然的自我封闭倾向,原因很简单,圈子是用“圈外人的努力补贴圈内人”,圈内人多了,就会出现僧多粥少的情况。 想要让“小圈子”发挥激励作用,就一定要对抗这种“圈内人自我封闭”倾向。 还是以前文的小张为例,此时,他已经在圈子外徘徊了两年。随着整个部门的业绩不断上升,不断有新人加入,使得“小圈子”本身有扩张的冲动。功夫不负苦心人,他终于等到了一个机会,原部门领导晋升为上一级销售总监,原来的某圈子成员成为新的领导。新领导平时对小张的印象不错,他终于进了这个“小圈子”。 一个良性发展的圈子,就是一个独立于公司薪资与晋升体系的“人才筛选机制”。首先,圈外人的数量总是在不断变多,以保证“补贴”源源不断,同时,圈子的成员也总是在不停地向上流动,通过这种流动,保持圈子对圈外人的吸引力。 与此相反,一个恶性发展的圈子,必然会发展停滞,也必然会自我封闭。 小张虽然进了圈子,但发现新领导的业务能力远远不如老领导,在经历了几个失败的项目后,渐渐得不到公司资源的支持,团队也停止了扩张,圈子内的成员就更加不接纳圈子外的成员,优秀的新人发现没有机会,都各自发展,各找各妈去了。最终,领导被公司调往其他部门,新领导空降上任,旧圈子也宣告瓦解。 如果领导能力有限,没那么多好项目,没有那么多升职加薪的机会,无法扩大圈外人的补贴,那唯一的办法就是控制“圈内人”的数量。 而一个不再扩大的圈子,等于是一种慢性自杀。 如果你在进入一家公司一个部门的最初几个月,观察一下小圈子过去一两年是扩张还是封闭,圈子内有多少人曾向上流动,基本就可以判断,它值不值得你为之卖身。 当然,即使你进入了一个良性发展的圈子,你还会发现,圈子之中还有圈子。 小张进入圈子之后,发现原来圈子内的人也不像他之前想像的铁板一块。 圈内人可以分成两类:一部分人负责绝大多数重要的项目和客户,成为业绩增长的主力军,凭着自己的业务能力获得升职加薪的机会;而另一小部分人并不负责具体业务,他们多多少少有自己的看家本领,有些人擅长写汇报材料,有些人与上级部门或重要客户有特殊关系,还有些人与领导走得非常近,为领导办很多秘密的事件。 每一个进入圈子的人,都面临两种选择,一种是成为业务骨干,另一种则服务于领导的私人目标,成为他的附庸。两者日后在职场的发展也大相径庭,前者有一定的独立性,可以从一个圈子跳进另一个圈子;而后者,完全把自身的荣辱寄托在领导的身上。 所以,进入圈子不是进入保险箱,而是置身于一个更复杂的权力旋涡。 这时,再回头再看一看那些死活进不了圈子的人,其实也并非是一条死路,甚至某些时候,比圈内人还要吃香,为什么呢? 长期置身于圈外的资深员工,也有两种,一种是自保型,一种是竞争型。 老圈子崩溃,新圈子重生,小张又重新回到圈外后,沮丧之后,他意外地发现,自己的处境也没那么糟糕。工作几年,多多少少积累了一些客户资源,与财务、市场这些职能部门的关系也不错。几年的圈内圈外的经历,让他产生了平常心,小委屈能挺得过去,大的不公平也有资格据理力争。 更重要的是,他也感到了圈外人的好处,就是自由,不用服从圈子的整体利益,不用刻意照顾圈内人的情绪,该争的争,该放的放,倒也自在。 这就是“自保型圈外人”,他们构成了组织中最大的群体,他们的特点是有一技之长护身,所以对圈内人的补贴较少,利益受损不大。 但自保型圈外人绝非“闲子”,在某些情况下,他们很可能成为举足轻重的人物,因为时机一旦成熟,他们将成为另一种圈外人——竞争型圈外人。 小张自保型圈外人的日子又过了两年,上级部门忽然空降了一个副总监,在与其他部门同事的聊天中,小张发现这个副总的背景不小,他猛然意识到,机会来了。 果然,与副总监的接触多了,小道消息不胫而走,纷纷传言现在的领导要调走,小张有可能上位。也就是说,此时的他,从一个圈外人变成了现任领导的竞争者。 党内无党,帝王思想,党内无派,千奇百怪。公司组织就是不同圈子的叠加,一个领导就是一个圈子,有圈子的地方,就有竞争,竞争什么?无非是资源和人。一个圈子容不了人才,就有另一个圈子替你接纳。竞争型圈外人往往成为各方争取的筹码。 当然,摆在小张面前的,不是一条平坦的大道,想要与现任领导竞争,单枪匹马是不行滴,他必须进入副总监的圈子,才能有上位的资本。 是放弃这次机会,成为各大圈子的独立势力?还是把握时机,进入一个更高的大圈子?这是每一个职场人永恒的选择。 LMX理论是管理学上不起眼的小理论,甚至是一种“旁门左道”,但在中国却格外受到重视,因为它解释了中国公司组织行为的很多现象。 从大处讲,在公司发展期,它是效率纽带,是人才筛选器;但到了公司变革期,又蜕变为既得利益群体,成为阻碍变革的力量。 从小处讲,一个人刚刚进入职场,工作效率不高,付出一定的精力混圈子,往往能够获得快速发展的机会,回报是正向的。但发展到了一定阶段,成为资深员工后,工作效率大大提高,此时,再花大量的精力平衡圈子的利害关系,就有可能让你荒废武功、心力交瘁、得不偿失,这里的圈子又可能成为桎梏。 人生充满选择,如果既不想在“圈子内”变坏,也不想在“圈子外”变态,那只有想清楚自己真正的价值,至少我们可以做到“圈子外独善其身,圈子内兼济天下”。 近期热文 公司为什么会有“小圈子”文化?什么样的人才能进“小圈子”? 老板发现“你知道的太多了”,怎么办? 你和领导的差距,首先就在演技上——读《围城》,品职场 Author requires users to follow Official Account before leaving a comment Write a comment Write a comment Loading Most upvoted comments above Learn about writing a valuable comment Scan QR Code via WeChat to follow Official Account

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